Preskočiť na hlavný obsah
SK

Doména gov.sk je oficálna

Toto je oficiálna webová stránka orgánu verejnej moci Slovenskej republiky. Oficiálne stránky využívajú najmä doménu gov.sk. Odkazy na jednotlivé webové sídla orgánov verejnej moci nájdete na tomto odkaze.

Táto stránka je zabezpečená

Buďte pozorní a vždy sa uistite, že zdieľate informácie iba cez zabezpečenú webovú stránku verejnej správy SR. Zabezpečená stránka vždy začína https:// pred názvom domény webového sídla.

  1. Domov
  2. Úrad
  3. Organizačné útvary
  4. Sekcia štátnej služby a verejnej služby
  5. Verejná služba

Verejná služba

Aktualizované 29.10.2025 - zobraziť aktualizácie

Úvod

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa ako hmotnoprávny predpis vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 552/2003 Z. z.“). Odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa riadi zákonom č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len zákon „č. 553/2003 Z. z.“). Tieto právne predpisy nadobudli účinnosť v roku 2004 a nahradili zákon č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov. 

Základné informácie o výkone práce vo verejnom záujme 

Čo je verejný záujem? 

Verejný záujem je záujem, ktorý prináša majetkový prospech alebo iný prospech všetkým občanom alebo väčšine občanov. 

Pracovnoprávne vzťahy pri výkone práce vo verejnom záujme sú špecifické a odlišné od súkromnoprávnych vzťahov. Táto špecifickosť, ktorá je determinovaná hlavným cieľom právnej úpravy pri výkone práce vo verejnom záujme – zabezpečiť ochranu verejného záujmu -  spočíva predovšetkým v tom, že podmienky odmeňovania zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sú upravené zákonom č. 553/2003 Z. z., títo zamestnanci majú ďalej okrem povinností stanovených v Zákonníku práce aj povinnosti určené v zákone č. 552/2003 Z. z. Odchýlky sú zrejmé taktiež pri obsadzovaní miest vedúcich zamestnancov výberovým konaním, ale napríklad aj v tom, že osoby blízke nie je možné zaradiť do priamej podriadenosti alebo nadriadenosti alebo tak, aby jeden z nich podliehal pokladničnej alebo účtovnej kontrole toho druhého. Prostriedkom takejto ochrany je v neposlednom rade aj povinnosť podávať majetkové priznanie, ktorá sa viaže na vedúcich zamestnancov.

Zákon č. 552/2003 Z. z. vytvára podmienky zamestnávania vo verejnom sektore tak, aby zohľadňovali sledovaný cieľ, ktorým je ochrana verejného záujmu pri vykonávaní a zabezpečovaní vecí vo verejnom záujme, profesionalita a efektívne vykonávanie práce vo verejnom záujme za účelom skvalitnenia verejnej správy. Tento zákon ustanovuje práva, povinnosti a obmedzenia zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone práce vo verejnom záujme. Zákon č. 552/2003 Z. z. ďalej upravuje predpoklady, ktoré musí fyzická osoba splniť, ak sa má stať zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme. Uvedený zákon sa neuplatní u zamestnancov, ktorí vykonávajú remeselné, manuálne alebo manipulačné pracovné činnosti s prevahou fyzickej práce, aj napriek tomu, že by boli zamestnancami zamestnávateľov uvedených v pôsobnosti tohto zákona.

Zákon č. 553/2003 Z. z. upravuje podmienky odmeňovania niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a určuje pôsobnosť tohto zákona. Tento zákon vymedzuje záväzné kvalifikačné predpoklady, plat zamestnanca a jeho zložky (tarifný plat a jednotlivé príplatky vrátane ich výpočtu), platové triedy a platové stupne, zaraďovanie zamestnancov do platových tried. Kvalifikačné predpoklady na vykonávanie pracovných činností sú jednak uvedené v prílohách č. 1 a č. 2 k tomuto zákonu v rámci charakteristík platových tried a pre jednotlivé pracovné činnosti taktiež v katalógoch pracovných činností. Tieto katalógy sú ustanovené nariadením vlády SR č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov.

U ktorých zamestnávateľov sa vykonáva práca vo verejnom záujme? 

Prácu vo verejnom záujme vykonávajú zamestnanci pri výkone práce vo verejnom záujme k zamestnávateľom, ktorými sú:

  1. štátne orgány, obce, vyššie územné celky a právnické osoby, ktorým zákon zveruje právomoc rozhodovať o právach a povinnostiach fyzických osôb alebo právnických osôb v oblasti verejnej správy,
  2. právnické osoby zriadené zákonom, právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom a verejné výskumné inštitúcie,
  3. právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, ak majetková účasť alebo súčet majetkovej účasti štátu, obce alebo vyššieho územného celku je viac ako 67 %,
  4. iné právnické osoby založené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom, u ktorých väčšinu členov riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov navrhuje štátny orgán, obec alebo vyšší územný celok.

Kto je zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme? 

Zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme je fyzická osoba, ktorá je v pracovnoprávnom vzťahu na základe pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru k zamestnávateľovi uvedenému v § 1 ods. 2 zákona č. 552/2003 Z. z. o pri výkone práce vo verejnom záujme, ako aj štatutárny orgán, ktorý je v pracovnoprávnom vzťahu k zamestnávateľovi.

Pravidlá výkonu práce vo verejnom záujme zavedené zákonom č. 552/2003 Z. z. sa nevzťahujú na zamestnancov, ktorí vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce.

Predpoklady výkonu práce vo verejnom záujme

V prípade, ak má fyzická osoba záujem vykonávať prácu vo verejnom záujme, zákon predpokladá splnenie niekoľkých predpokladov, a to:

  • spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu,
  • bezúhonnosť,
  • splnenie kvalifikačných predpokladov a osobitných kvalifikačných predpokladov (ak to vyžaduje osobitný predpis),
  • zvolenie alebo vymenovanie, ak voľba alebo vymenovanie predstavuje predpoklad vykonávania práce vo verejnom záujme (na základe zákona č. 552/2003 Z. z. alebo osobitného predpisu),
  • oprávnenie na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami, ak sa takéto oprávnenie s prihliadnutím na dohodnutú prácu vyžaduje (podľa osobitného predpisu),
  • poverenie podľa vnútorných predpisov príslušnej cirkvi alebo náboženskej spoločnosti, ak takáto osoba vyučuje náboženstvo.

Predpoklady ustanovené zákonom musí spĺňať zamestnanec po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme. Výnimku z predpokladu spôsobilosti na právne úkony predstavuje zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru vykonávajúci prácu v oblasti sociálnych vecí a rodiny (ak to povaha práce dovoľuje). Takýto zamestnanec nemusí uvedený predpoklad spĺňať.

Bezúhonnosť

Na účely výkonu práce vo verejnom záujme sa bezúhonnosť preukazuje výpisom alebo odpisom z registra trestov. Pred uzavretím pracovnoprávneho vzťahu poskytuje štátny občan SR zamestnávateľovi na účel preukázania bezúhonnosti údaje potrebné na vyžiadanie výpisu z registra trestov. Fyzická osoba, ktorá nie je štátnym občanom SR predkladá za účelom preukázania bezúhonnosti zamestnávateľovi výpis z registra trestov alebo obdobný doklad vydaný štátom, ktorého je občanom.

Štátni občania Ukrajiny/rodinní príslušníci štátneho občana Ukrajiny, ktorý je odídencom môžu preukázať bezúhonnosť aj čestným vyhlásením. Uvedené sa vzťahuje výlučne na obdobie trvanie mimoriadnej situácie vyhlásenej v súvislosti s hromadným prílevom cudzincov na územie SR spôsobeným ozbrojeným konfliktom na území Ukrajiny (pozn. povinnosť preukázať bezúhonnosť výpisom z registra trestov/obdobným dokladom vydaným príslušným ukrajinským orgánom do dvoch mesiacov od odvolania mimoriadnej situácie).

Kvalifikačné predpoklady

Kvalifikačnými predpokladmi pre výkon práce vo verejnom záujme sú vzdelanie a osobitný kvalifikačný predpoklad podľa osobitného predpisu, pričom zamestnanec ich musí spĺňať po celý čas výkonu práce vo verejnom záujme. Kvalifikačný predpoklad sa určuje s prihliadnutím na najnáročnejšiu pracovnú činnosť, ktorú má zamestnanec vykonávať v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Na vykonávanie niektorých pracovných činností môže zamestnávateľ v pracovnom poriadku určiť ďalšie kvalifikačné požiadavky, ako napr. zameranie/odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu...). 

Výberové konanie

Pri výkone práce vo verejnom záujme sa výberovým konaním obsadzuje obligatórne iba miesto vedúceho zamestnanca vykonávajúceho funkciu štatutárneho orgánu. Miesto ďalšieho vedúceho zamestnanca sa obsadzuje na základe výsledku výberového konania iba v prípade, ak to určí pracovný poriadok. Osobitný predpis môže určiť aj iný spôsob výberu vedúceho zamestnanca, prípadne sa miesto obsadzuje zvolením/vymenovaním vedúceho zamestnanca kolektívnym orgánom.

Výberové konanie vyhlasuje zamestnávateľ v tlači alebo iných všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie (televízia, rozhlas, internet). Výberové konanie na miesto štatutárneho orgánu vyhlasuje zriaďovateľ alebo zakladateľ alebo orgán štátnej správy, do ktorého pôsobnosti zamestnávateľ, u ktorého bude funkciu štatutárneho orgánu vykonávať, patrí.

Zamestnávateľ informuje o voľných pracovných miestach na takom mieste, ktoré je uchádzačom prístupné.   

Priebeh výberového konania

Výberové konanie sa vyhlasuje najmenej tri týždne pred jeho začatím, pričom samotné oznámenie o vyhlásení výberového konania obsahuje nasledovné náležitosti

  • názov zamestnávateľa vrátane obce, kde je sídlo zamestnávateľa,
  • funkciu, ktorá sa obsadzuje výberovým konaním,
  • kvalifikačné predpoklady a osobitné kvalifikačné predpoklady na vykonávanie funkcie podľa osobitného predpisu,
  • iné kritériá a požiadavky v súvislosti s obsadzovanou funkciou,
  • zoznam požadovaných dokladov,
  • dátum a miesto podania žiadosti o účasť na výberovom konaní.

Výberová komisia pozve uchádzača spĺňajúceho zákonom vymedzené predpoklady na výberové konanie najneskôr 7 dní pred jeho začatím. Pozvanie musí obsahovať dátum, miesto a hodinu výberového konania.

Po výberovom konaní komisia zhodnotí výsledok výberového konania a záväzne určí poradie uchádzačov (pri uzatváraní pracovného pomeru je poradie záväzné). Pri obsadzovaní voľného miesta zamestnávateľ zohľadňuje aj vhodnosť jednotlivých uchádzačov z hľadiska ich znalostí a schopností na výkon práce vo verejnom záujme. Výsledky výberového konania sa zverejňujú, a to spôsobom, aby bol každý uchádzač s výsledkom výberového konania oboznámený. Súčasne výberová komisia do 10 dní od skončenia výberového konania písomne oznámi uchádzačom výsledok výberového konania.

Ostatné

Uchádzač, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku nedodržania podmienok pri výberovom konaní, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.

Voľné miesto vedúceho zamestnanca možno obsadiť bez výberového konania len do vymenovania po úspešnom vykonaní výberového konania podľa tohto zákona, a to najdlhšie na šesť mesiacov.

Výberovým konaním sa overujú schopnosti a odborné znalosti uchádzača, ktoré sú potrebné alebo vhodné vzhľadom na povahu povinností, ktoré má zamestnanec vykonávať na mieste vedúceho zamestnanca.

Výberové konanie sa uskutočňuje písomnou formou alebo pohovorom, alebo písomnou formou a pohovorom.

Pracovný pomer na určitú dobu/neurčitý čas

V rámci výkonu práce vo verejnom záujme je možné uzatvoriť so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, pričom takýto pracovný pomer je možné dohodnúť najdlhšie na dva roky s možnosťou opätovného predĺženia v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Ak v pracovnej zmluve nie je exaktne určená doba trvania pracovného pomeru, taktiež ak v pracovnej zmluve/pri jej zmene nie sú splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, alebo ak pracovný pomer na dobu určitú nebol písomne dohodnutý, má sa za to, že ide o pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Rovnaké zaobchádzanie 

Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli porušené, má právo obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Aplikácia Zákonníka práce na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sa aplikuje subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce. Subsidiárna pôsobnosť Zákonníka práce znamená, že Zákonník práce sa použije vtedy, ak určitá otázka nie je upravená v právnych predpisoch upravujúcich právne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. 

Pracovný pomer zamestnanca pri výkone práce vo verejnom záujme 

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer za zakladá písomnou pracovnou zmluvou. Ak je ustanovená potreba voľby alebo vymenovania ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

Skúšobná doba 

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac 3 mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac 6 mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

Zmena pracovnej zmluvy

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.

Organizačná zmena

Za organizačnú zmenu sa považuje zrušenie zamestnávateľa lebo jeho časti a  premiestnenie zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.

Za organizačnú zmenu sa ďalej považuje písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Skončenie a zánik pracovného pomeru

  1. Pracovný pomer možno skončiť:
    •  dohodou,
    •  výpoveďou,
    •  okamžitým skončením,
    •  skončením v skúšobnej dobe.
  2. Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
  3. Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým:
    1. sa má skončiť jeho pobyt na území SR podľa vykonateľného rozhodnutia o zrušení povolenia na pobyt,
    2. nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia SR,
    3. uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území SR,
    4. uplynula doba, na ktorú bolo udelené povolenie na zamestnanie,
    5. bolo odňaté povolenie na zamestnanie.
  4. Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z organizačných dôvodov, alebo z dôvodu zdravotného stavu na základe lekárskeho posudku.

Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

  • Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
  • Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba zo zákonom ustanovených dôvodov, pričom dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Napr. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce; alebo ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách; alebo zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce; alebo zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil a pod.  

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, teda napr. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia; v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky;  v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie a pod. 

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo keď porušil závažne pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. 

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke, so zamestnancom na otcovskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. 

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Podriadenosť zamestnancov

Zamestnancov, ktorí sú blízkymi osobami, a zamestnancov a fyzické osoby vykonávajúce verejnú funkciu, ktorí sú blízkymi osobami, nemožno zaradiť do vzájomnej priamej podriadenosti alebo nadriadenosti alebo tak, aby jeden podliehal pokladničnej kontrole alebo účtovnej kontrole druhého, okrem zamestnancov zastupiteľských úradov Slovenskej republiky v zahraničí a zamestnancov zamestnávateľa, u ktorého pôsobí len jeden vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom. Blízkou osobou je príbuzný v priamom rade, súrodenec a manžel; iné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.

Informovanie o voľných pracovných miestach

Zamestnávateľ je povinný informovať o voľných pracovných miestach na výkon práce vo verejnom záujme na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancom prístupné, a umožniť zamestnancom a iným fyzickým osobám uchádzať sa o tieto voľné pracovné miesta.

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. 

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. 

Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

  1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:

  1. jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
  2. dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
  3. trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
  4. štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
  5. päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zvýšenie odstupného možno dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve aj v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. 

V podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. 

Odchodné 

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

Zvýšenie odchodného možno dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve aj v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. 

V podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie odchodného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

Podmienky výkonu práce vo verejnom záujme

Pracovný čas a dovolenka

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne.

Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov. 

Dovolenka je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku, ak ide o pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca podľa osobitného predpisu, vysokoškolského učiteľa, výskumného pracovníka a umeleckého pracovníka verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy, zamestnanca s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Priaznivejšie podmienky výkonu práce vo verejnom záujme možno dohodnúť v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa alebo v podnikovej kolektívnej zmluve.

Prestávka v práci

Ak zamestnanec vykonáva prácu dlhšie ako 6 hodín, zamestnávateľ mu povinne poskytne prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút – prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

Práca nadčas

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi hodinová sadzba jeho funkčného platu zvýšená o 30 %, a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60 % hodinovej sadzby funkčného platu. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí mu za každú hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna patrí zamestnancovi funkčný plat, ktorý sa zúčtuje za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas; zvýšenie podľa prvej vety za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas dvoch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce nadčas, patrí zamestnancovi zvýšenie podľa prvej vety.

Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený s prihliadnutím na prácu nadčas.

Stravovanie zamestnancov

Zamestnanec má nárok na zabezpečenie stravovania alebo na poskytnutie finančného príspevku na stravovanie, ak v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. V prípade, že pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo svojom vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby.

Ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie prostredníctvom vlastného stravovacieho zariadenia ani stravovacieho zariadenia iného zamestnávateľa, musí umožniť zamestnancovi vybrať si medzi zabezpečením stravovania formou stravovacej poukážky alebo medzi poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zvolená forma je pre zamestnanca záväzná, a to počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže.

Ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, má sa za to, že si zamestnanec zabezpečuje stravovanie sám, a teda, zo strany zamestnávateľa nie je potrebné zabezpečovať stravovanie zamestnanca žiadnym ďalším spôsobom. V tomto kontexte je zároveň potrebné zabezpečiť, aby mal zamestnanec peňažné prostriedky za účelom zabezpečenia stravy k dispozícii od prvého dňa trvania pracovného pomeru.

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu (opatrenie Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR o sumách stravného). Ak sa stravovanie zabezpečuje prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby oprávnenej sprostredkovať stravovacie služby, cenou jedla sa rozumie hodnota stravovacej poukážky. Táto hodnota musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa vyššie uvedeného osobitného predpisu.

Zamestnávateľ môže v súlade s ustanovením § 7 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov prispievať zamestnancom na stravovanie aj z prostriedkov sociálneho fondu.

Odmeňovanie

Plat

Zamestnancovi pri výkone práce vo verejnom záujme, ktorého odmeňovanie sa spravuje ustanoveniami zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, patrí za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom plat, ktorým je:

  • tarifný plat,
  • osobný plat,
  • príplatok za riadenie,
  • príplatok za zastupovanie,
  • osobný príplatok,
  • platová kompenzácia za sťažený výkon práce,
  • príplatok za prácu v krízovej oblasti,
  • príplatok za zmennosť,
  • príplatok za výkon špecializovanej činnosti,
  • kreditový príplatok,
  • výkonnostný príplatok,
  • príplatok za služobné motorové vozidlo,
  • príplatok za praktickú prípravu,
  • príplatok za prácu v noci,
  • príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu,
  • príplatok za prácu vo sviatok,
  • plat za prácu nadčas,
  • plat za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku,
  • odmena,
  • príplatok začínajúcemu pedagogickému zamestnancovi a začínajúcemu odbornému zamestnancovi,
  • príplatok za prácu so žiakmi so zdravotným znevýhodnením a zo sociálne znevýhodneného prostredia,
  • rozdiel podľa § 32f ods. 13 alebo § 32j zákona č. 553/2003 Z. z.,
  • príplatok za profesijný rozvoj,
  • príplatok riaditeľa školy.

Zamestnávateľ zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, a podľa splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie.

Zamestnancovi zaradenému do platovej triedy patrí tarifný plat v sume platovej tarify ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorých je zaradený.

Valorizácia (zvyšovanie) platových taríf sa spravidla dohaduje v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. V nadväznosti na výsledok kolektívneho vyjednávania vláda Slovenskej republiky ustanovuje nariadením zvýšené platové tarify zamestnancov. Ak sa zvýšenie platových taríf nedohodne v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa, rozsah ich zvýšenia a termín účinnosti sa ustanoví v zákone o štátnom rozpočte.

Funkčný plat

Funkčný plat je súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu, zákonom ustanoveného rozdielu a príplatkov určených mesačnou sumou.

Osobný plat

Zamestnancovi možno namiesto funkčného platu priznať osobný plat počas vykonávania osobitne významných pracovných činností alebo mimoriadne náročných pracovných úloh na základe písomného návrhu príslušného vedúceho zamestnanca

Povinnosti a obmedzenia zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme

Zamestnanec je povinný:

  • dodržiavať Ústavu Slovenskej republiky, ústavné zákony, zákony, ostatné všeobecne záväzné právne predpisy a vnútorné predpisy a uplatňovať ich podľa svojho najlepšieho vedomia a svedomia, rešpektovať a chrániť ľudskú dôstojnosť a ľudské práva,
  • konať a rozhodovať nestranne a zdržať sa pri výkone práce vo verejnom záujme všetkého, čo by mohlo ohroziť dôveru v nestrannosť a objektívnosť konania a rozhodovania,
  • zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone práce vo verejnom záujme a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, a to aj po skončení pracovného pomeru (nevzťahuje sa na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti); to neplatí, ak ho tejto povinnosti zbavil štatutárny orgán alebo ním poverený vedúci zamestnanec, ak osobitný predpis neustanovuje inak,
  • zdržať sa konania, ktoré by mohlo viesť k rozporu záujmov,
  • nezneužívať informácie nadobudnuté v súvislosti a pri vykonávaní zamestnania vo vlastný prospech alebo v prospech blízkych osôb alebo iných fyzických osôb alebo právnických osôb; táto povinnosť platí aj po skončení pracovného pomeru,
  • zdržať sa konania, z ktorého vyplývajú neoprávnené prísľuby alebo záväzky zaväzujúce zamestnávateľa,
  • oznámiť nadriadenému vedúcemu zamestnancovi, prípadne orgánu činnému v trestnom konaní stratu alebo poškodenie majetku vo vlastníctve alebo v správe zamestnávateľa,
  • oznámiť zamestnávateľovi, že bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo že bol pozbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo že jeho spôsobilosť na právne úkony bola obmedzená.

Zamestnanec nesmie:

  • vykonávať činnosť, ktorou by sa významnou mierou znižovala jeho dôstojnosť vo vzťahu k vykonávanej funkcii alebo by sa ohrozovala jeho nestrannosť,
  • sprostredkúvať pre seba alebo inú fyzickú osobu alebo právnickú osobu obchodný styk so štátom, s obcou, s vyšším územným celkom, so štátnym podnikom, štátnym účelovým fondom a s inou právnickou osobou zriadenou štátom, s rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, inou právnickou osobou zriadenou obcou, s rozpočtovou organizáciou alebo príspevkovou organizáciou, inou právnickou osobou zriadenou vyšším územným celkom alebo s inou právnickou osobou s majetkovou účasťou štátu, Fondu národného majetku Slovenskej republiky, obce alebo vyššieho územného celku; to neplatí, ak takáto činnosť vyplýva zamestnancovi z výkonu práce vo verejnom záujme,
  • požadovať alebo prijímať dary alebo iné výhody alebo navádzať iného na poskytovanie darov alebo iných výhod v súvislosti a pri výkone práce vo verejnom záujme; to neplatí, ak ide o dary alebo iné výhody poskytované obvykle pri výkone práce vo verejnom záujme alebo na základe zákona alebo zamestnávateľom,
  • nadobúdať majetok od štátu, obce alebo vyššieho územného celku inak ako vo verejnej súťaži alebo vo verejnej dražbe, ak osobitný predpis neustanovuje inak, s výnimkou, ak obec alebo vyšší územný celok zverejní podmienky nadobudnutia majetku; to sa vzťahuje aj na osoby blízke zamestnancovi,
  • používať symboly spojené s výkonom práce vo verejnom záujme na osobný prospech,
  • zneužívať výhody vyplývajúce z výkonu práce vo verejnom záujme, a to ani po skončení výkonu týchto prác,
  • poskytovať nepravdivé vyhlásenia súvisiace s vykonávaním práce vo verejnom záujme.

Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu nesmie:

  • podnikať,
  • vykonávať inú zárobkovú činnosť,
  • byť členom riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov právnických osôb, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť (nevzťahuje sa vedúceho zamestnanca vyslaného do riadiaceho, kontrolného alebo dozorného orgánu právnickej osoby zamestnávateľom a ak takáto činnosť vyplýva z výkonu jeho práce; tento vedúci zamestnanec nemôže od príslušnej právnickej osoby poberať odmenu, iný príjem alebo ďalšiu výhodu).

Vyššie uvedené zákazy sa nevzťahujú na poskytovanie zdravotnej starostlivosti v štátnych/neštátnych zdravotníckych zariadeniach, ktorých zriaďovateľom je obec, vyšší územný celok, na vedeckú činnosť, pedagogickú činnosť, lektorskú činnosť, prednášateľskú činnosť, publicistickú činnosť, literárnu činnosť, umeleckú činnosť alebo športovú činnosť, činnosť sprostredkovateľa a rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní a na správu vlastného majetku alebo na správu majetku svojich maloletých detí, na činnosť v poradnom orgáne vlády, na činnosť člena v rozkladovej komisii a na činnosť, ktorá vyplýva z projektov financovaných z programov Európskej únie. 

Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho orgánu, môže vykonávať činnosť znalca, tlmočníka alebo prekladateľa len vtedy, ak sa táto činnosť vykonáva pre súd, pre iný štátny orgán, pre obec alebo pre vyšší územný celok.

Majetkové priznanie

Vedúci zamestnanec je povinný deklarovať svoje majetkové pomery do 30 dní od ustanovenia na miesto vedúceho zamestnanca a do 31. marca každého kalendárneho roka.

Vedúci zamestnanec oznamuje údaje o svojich majetkových pomeroch v rozsahu podľa osobitného predpisu (zákon o štátnej službe) štatutárnemu orgánu.

Náhrada škody

Zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ. 

Náhradu škody spôsobenej z nedbanlivosti môže zamestnávateľ určiť nižšou sumou, ako je skutočná škoda alebo ako je štvornásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak skutočná škoda spôsobená z nedbanlivosti je nižšia ako jeden funkčný plat alebo priemerný mesačný zárobok zamestnanca, suma náhrady škody musí byť najmenej jedna tretina skutočnej škody. Ak skutočná škoda spôsobená z nedbanlivosti je vyššia ako štvornásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku zamestnanca, suma náhrady škody musí byť najmenej jeden funkčný plat alebo priemerný mesačný zárobok zamestnanca.

Ak zamestnanec uhradil aspoň dve tretiny určenej sumy náhrady škody, môže zamestnávateľ upustiť od vymáhania zvyšnej sumy náhrady škody. To neplatí, ak ide o zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a o zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov, alebo ak bola škoda spôsobená úmyselne alebo pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamnej látky alebo psychotropnej látky.

Kolektívne vyjednávanie u zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. 

Kolektívne vyjednávanie u zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. sa realizuje na centrálnej (celoštátnej) úrovni a na tzv. podnikovej úrovni, teda na úrovni zamestnávateľa.

Kolektívna zmluva vyššieho stupňa (centrálna úroveň):

  • uzatvára ju príslušný vyšší odborový orgán, alebo príslušné vyššie odborové orgány, vládou poverení zástupcovia a reprezentatívni zástupcovia zamestnávateľov,
  • upravuje priaznivejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania ako právny predpis (napr. zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, Zákonník práce a pod.),
  • je záväzná pre všetkých zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.,
  • spravidla upravuje skrátenie pracovného času, predĺženie základnej výmery dovolenky a zvýšenie platových taríf, odstupného a odchodného.

Podniková kolektívna zmluva (na úrovni zamestnávateľa):

  • uzatvára ju konkrétny zamestnávateľ a príslušný odborový orgán,
  • upravuje priaznivejšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania ako právny predpis (napr. zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, Zákonník práce a pod.), alebo ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa,
  • je záväzná pre konkrétneho zamestnávateľa,
  • zvyčajne upravuje zvýšenie odstupného, odchodného, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, odmenu a pod.

Legislatíva

Analytické listy platné od 1.1.2019

Analytické listy platné do 31.12.2018

Aktualizované 29.10.2025

29.10.2025
Aktualizácie textu

30.6.2025
Zverejnený dokument "Kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. na obdobie 01.07.2025-31.12.2025"